Co se objeví v chystané novele zákoníku práce?

Již před více než dvěma lety vydala Evropská unie směrnici, která se podstatným způsobem dotýká (mimo jiné) českého pracovního práva. Vzhledem k tomu, že se jedná o evropskou směrnici, členské státy ji musí nejprve „vtělit“ do svých právních řádů. Směrnice (až na výjimky, které jsou uvedené níže) nemůže sama o sobě regulovat vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem; směrnice slouží jako pokyn pro členské státy, jakým způsobem mají upravit své zákony, aby požadavkům směrnice vyhověly.

Lhůta pro vtělení (tzv. transpozici) této směrnice do zákoníků práce členských států přitom uplynula již před měsícem, konkrétně 1. 8. 2022. Česká republika vtělení ve stanovené lhůtě neprovedla a vystavuje se tím riziku sankcí ze strany Evropské unie. Zákon, na jehož základě by měla být směrnice do našeho zákoníku práce převedena, zatím nebyl vládou poslán do Parlamentu. Proces jeho přijímání bude tedy ještě nejméně několik měsíců trvat.

Považujeme však za vhodné vás již nyní upozornit na změny, které s sebou převedení této směrnice do našeho zákoníku práce přinese. Pojďme se na některé z nich blíže podívat.

Informační povinnost zaměstnavatele

Směrnice stanoví celou řadu informačních povinností, které je zaměstnavatel povinen vůči svým zaměstnancům splnit. Většinu z těchto informačních povinností již český zákoník práce v současnosti obsahuje, v tomto ohledu se tedy žádná revoluce konat nebude.

Nově však dojde k rozšíření informační povinnosti zaměstnavatele v některých oblastech. Zaměstnavatel bude povinen poskytovat více informací ohledně zkušební doby, ohledně procesu výpovědi z pracovního poměru nebo ohledně subjektů sociálního zabezpečení, kterým jsou hrazeny příspěvky na sociální a zdravotní pojištění zaměstnance.

Více informačních povinností je stanoveno také pro zaměstnavatele zaměstnávajících zaměstnance, kteří budou svou práci vykonávat v jiné zemi (ať už se bude jednat o jinou členskou zemi Evropské unie nebo o nečlenskou, třetí zemi).

Důležité je, že nově dojde ke zkrácení lhůty pro poskytnutí informací zaměstnavatelem. V současné době náš zákoník práce stanoví, že informační povinnost musí zaměstnavatel splnit nejpozději do 1 měsíce ode dne nástupu zaměstnance do práce. U většiny informačních povinností se tato lhůta zkrátí na 7 dní ode dne nástupu do práce.

Zkušební doba

Směrnice poměrně podrobně upravuje také zkušební dobu (tj. dobu, během které mohou zaměstnavatel i zaměstnanec ihned pracovní poměr ukončit, a to i bez udání důvodu). Směrnice stanoví maximální dobu trvání zkušební doby na 6 měsíců. V případě pracovních poměrů na dobu určitou je stanoven další požadavek, konkrétně aby byla zkušební doba v takovém případě „přiměřená“ době trvání smlouvy a povaze práce.

Dnes je v České republice zkušební doba omezena délkou trvání 6 měsíců u vedoucích zaměstnanců a 3 měsíců u ostatních („řadových“) zaměstnanců. U pracovního poměru na dobu určitou je pak zkušební doba dále omezena (omezení na 3, resp. 6 měsíců stále trvá) maximálně na polovinu délky trvání pracovního poměru. Lze předpokládat, že tato pravidla zůstanou zachována i nadále.

Směrnice pak umožňuje, aby stát výjimečně povolil i delší zkušební dobu než 6 měsíců, což u nás v současnosti možné není. Nezbývá než vyčkat, až bude změna českého zákoníku práce Parlamentem přijata, spíše však nepředpokládáme, že by český zákonodárce této možnosti poskytnuté směrnicí využil.

Nejasný je zatím požadavek směrnice na to, aby zaměstnanec měl garantováno právo požádat zaměstnavatele o „formu zaměstnání s předvídatelnějšími a jistějšími pracovními podmínkami“, pokud zaměstnanec úspěšně zakončí zkušební dobu a zároveň bude u zaměstnavatele pracovat nejméně půl roku. Zde musíme vyčkat na návrh novely českého zákoníku práce, který nám do této otázky vnese více světla.

Minimální předvídatelnost práce

Jednou z nejzajímavějších novinek směrnice, kterou prozatím české právo nezná, je úprava minimální předvídatelnosti práce.

Zaměstnavatel bude nově povinen plnit další povinnosti v případě zaměstnanců s „nepředvídatelným pracovním režimem“, což budou v našem českém prostředí zejména zaměstnanci pracující tzv. na dohodu (viz níže), případně zaměstnanci s tzv. kontem pracovní doby.

Zaměstnavatel bude povinen v případě zaměstnanců s nepředvídatelným pracovním režimem stanovit tzv. referenční dny a hodiny; pouze v rámci těchto dní a hodin bude moci zaměstnavatel po zaměstnanci s nepředvídatelným pracovním režimem požadovat výkon práce. Zaměstnavatel bude dále povinen zaměstnance včas informovat, že po něm bude (v rámci stanovených referenčních dní a hodin) požadovat práci. Pokud zaměstnavatel následně takto stanovený výkon práce zaměstnanci zruší, bude mít zaměstnanec právo na náhradu. Směrnice výši této náhrady nestanoví, lze však předpokládat, že náhrada bude vypočtena minimálně jako určité procento mzdy, kterou by si zaměstnanec jinak vydělal (pokud by zaměstnavatel výkon práce nezrušil).

Úprava minimální předvídatelnosti práce, jakož i další pravidla stanovené směrnicí, se týkají jak zaměstnanců pracujících v pracovním poměru (s pracovní smlouvou), tak tzv. „dohodáře“, tj. zaměstnance, se kterými zaměstnavatel podepsal dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti. Směrnice to sice explicitně nestanoví, neboť dohody (DPP a DPČ) jsou pro Českou republiku specifické a jejich celoevropský ekvivalent neexistuje, aplikovatelnost nových výše uvedených pravidel na dohody je však nepochybná.

Závěrem

Na závěr se sluší připomenout, že výše uvedené informace musí zaměstnavatel poskytnout zaměstnancům písemně (buď v listinné nebo v elektronické podobě). Směrnice a pravidla v ní stanovená se od 1. srpna 2022 vztahuje na Českou republiku jako zaměstnavatele (tj. na státní úřady či na jiné subjekty vlastněné Českou republikou), neboť je vinou státu, že směrnici včas do svého práva nepřejal. Na soukromé zaměstnavatele pravidla stanovená přímo směrnicí nedopadají, jak jsme uváděli výše; stát musí nejprve přijmout novelu zákoníku práce, která bude teprve pro soukromé zaměstnavatele závazná.

Směrnice obsahuje více pravidel, které budou členské státy (a tedy i zaměstnavatelé v členských státech) Evropské unie povinny dodržovat. Například bude muset být stanoveno, že zaměstnavatel nesmí obecně zaměstnanci zakázat, aby pracoval souběžně také u jiného zaměstnavatele (mimo pracovní dobu stanovenou prvním zaměstnavatelem); i z tohoto pravidla budou samozřejmě existovat výjimky. V tomto článku jsme se zaměřili na, dle našeho názoru, nejzajímavější nová pravidla.

Pokud byste měli k novelizacím pracovního práva jakékoliv dotazy nebo byste měli zájem o revizi a úpravu vašich pracovněprávních dokumentů, obraťte se na nás. Jsme odborníky na pracovní právo.